Kann differenzierte Führung Hierarchien ersetzen? Dieser Beitrag zeigt, wie alle Mitwirkenden zu Mitunternehmern werden können.
Kann differenzierte Führung Hierarchien ersetzen?
Wir engagieren uns, wo immer wir arbeiten, für gegenseitige Wertschätzung:
Dies erfordert, dass alle Mitwirkenden mit ihren Bedürfnissen, Erwartungen, und Fähigkeiten angesprochen und gefördert werden.
Die heutige Spaltung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wollen wir schrittweise überwinden, indem wir versuchen, alle „Mitunternehmer“ zu werden. Den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden steht hierzu ein großer Wandel bevor, bis hin zur Selbstauflösung und Schaffung einer gemeinsamen Entwicklungsorganisation.
In unseren Arbeitszusammenhängen kann dies durch differenziertes, tri-modales Management bewirkt werden: dies, indem Teamarbeit, Führung auf der Basis gesetzlicher Regelungen und Vereinbarungen, sowie Delegation der Verantwortlichkeit praktiziert wird. Weisungsbefugnis wird dabei ausschließlich auf Handlungen beschränkt, die im Rechtsbereich liegen oder sich auf getroffene Vereinbarungen stützen.
Wir wünschen uns für alle Unternehmen, dass die Führungsmethoden gemeinsam erarbeitet werden und sich in der Unternehmensphilosophie, in Stellenbeschreibungen und dgl. widerspiegeln. Damit werden die gegenseitige Wertschätzung und individuelle Entwicklung gefördert, wie auch das Wohl des Unternehmens gesichert. Erst durch die Einräumung freier Gesprächsräume und eigener Verantwortlichkeit für jeden Mitarbeitenden werden im Unternehmen die Allgemeinen Menschenrechte und die verfassungsgemäßen Freiheitsräume verwirklicht.
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Differenzierte Führung: Wertschätzung als Grundlage
Gegenseitige Wertschätzung verlangt, dass alle Mitwirkenden mit ihren Bedürfnissen, Erwartungen und Fähigkeiten angesprochen und gefördert werden. Die Spaltung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer soll schrittweise überwunden werden: Alle werden Mitunternehmer. Differenzierte Führung ist dazu das Werkzeug.
3 Bausteine der differenzierten Führung
- Teamarbeit: Menschen lösen Aufgaben gemeinsam und auf Augenhöhe.
- Führung auf Basis von Regeln: Gesetzliche Regelungen und Vereinbarungen bilden den Rahmen.
- Delegation von Verantwortung: Entscheidungen fallen dort, wo das Wissen liegt.
Weisungsbefugnis wird bei differenzierter Führung nur auf Handlungen begrenzt, die im Rechtsbereich liegen. Fachliches und Kreatives bleibt Sache der Mitwirkenden.
Differenzierte Führung und Dreigliederung
Das tri-modale Management bildet die Dreigliederung im Betrieb ab: Teamarbeit entspricht dem Geistesleben, Regeln dem Rechtsleben, Delegation dem Wirtschaften. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände stehen vor einem Wandel hin zu einer gemeinsamen Entwicklungsorganisation. Mehr in Menschenrechte am Arbeitsplatz, Arbeit neu denken und leben und Unternehmen und Assoziationen. Einordnung: Wikipedia: Führungsstil.
Was du tun kannst
Probiere differenzierte Führung im Kleinen aus: ein Projekt im Team, klare Regeln, eine übertragene Verantwortung. Wer differenzierte Führung erlebt, stellt Hierarchien selbst infrage.
Brüderlichkeit · Humane & Solidarische Wirtschaft
A. Aktuelle Lage
Die Hierarchie ist nicht einfach eine schlechte Idee — sie ist eine Reaktion auf ein echtes Problem: Entscheidungen müssen getroffen werden, auch wenn nicht alle einer Meinung sind. Das Problem ist, dass Hierarchien in Unternehmen oft weit über diesen funktionalen Kern hinauswachsen. Sie werden zum Selbstzweck, sichern Status und Einkommen ab, und blockieren Wissen und Initiative dort, wo beides tatsächlich vorhanden ist — nämlich bei denen, die die Arbeit tun.
Differenzierte Führung meint das Gegenteil von Führungslosigkeit: verschiedene Menschen führen in verschiedenen Bereichen — nach Kompetenz, nicht nach Position.
B. Lösungsansätze
- Rollenbasierte statt positionsbasierte Führung — Wer in einem Bereich die höchste Kompetenz hat, führt dort — unabhängig von Titel und Dienstjahren. Führung rotiert mit Aufgaben, nicht mit Beförderungen.
- Mitunternehmertum — Die Trennung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird schrittweise aufgelöst: Alle, die an einem Unternehmen beteiligt sind, tragen Verantwortung — und erhalten entsprechende Mitgestaltungsrechte.
- Konsultationsprinzip — Bevor Entscheidungen getroffen werden, werden die konsultiert, die davon betroffen sind oder besondere Expertise haben. Die Entscheidung verbleibt bei dem, der die Verantwortung trägt — aber informiert.
C. Praktische Beispiele
Buurtzorg (Niederlande) — Pflegeorganisation mit 15.000 Mitarbeitenden in selbstorganisierten Teams von 12 Personen. Kein mittleres Management, minimale Hierarchie. Patientenzufriedenheit und Mitarbeiterzufriedenheit top in der Branche.
Haufe-umantis (Freiburg) — Softwareunternehmen, in dem Mitarbeitende ihre Führungskräfte wählen. CEO wird alle zwei Jahre neu gewählt — von den Mitarbeitenden.
Morning Star (USA) — Tomatenverarbeitungsunternehmen ohne Titel und Positionen. Jeder Mitarbeiter verhandelt seine Rolle direkt mit den Kollegen, die von seiner Arbeit abhängen.
D. Orte & Initiativen
Laloux-Netzwerk (Teal-Organisationen) — reinventingorganizations.com
Unternehmensberatung Beratergruppe Neuwaldegg — neuwaldegg.at
Gesellschaft für Organisationsentwicklung (GOE) — goe.org